Mit Alexander Schmidt
Im März 2020 wurde für das Klinikum Peine Insolvenz in Eigenverwaltung angemeldet. Eine Schließung stand zur Diskussion, viele Mitarbeiter und Ärzte verließen das Haus. Der Betriebsrat setzte sich massiv für den Erhalt ein: Petitionen wurden verabschiedet, lokale und überregionale Entscheidungsträger eingebunden, die Bevölkerung informiert und zu Solidarität aufgerufen, massiver Druck aufgebaut. Diese Maßnahmen trugen wesentlich dazu bei, dass der Betrieb aufrechterhalten werden konnte und eine Rekommunalisierung des Klinikums erzielt wurde. Trotz Insolvenz erfolgte kein Stellenabbau.

Mit Suzann Dräther
Durch die geplante Schließung von Unternehmensstandorten stellte sich insbesondere die Zukunft der ungelernten Mitarbeiter als prekär dar. Die Zeit bis zur Schließung sollte aus Sicht des Betriebsrates daher genutzt werden, um die Qualifizierung dieser Beschäftigten mittels WeGebAU in diversen Ausbildungsberufen durchzuführen. Mittlerweile haben 7 Mitarbeiter die Qualifizierungsmaßnahmen erfolgreich absolviert und damit ihre Chancen auf dem lokalen Arbeitsmarkt verbessert.

Mit Tobias Schiller , Christian Felter
Zielsetzung war, ein Zeiterfassungssystem einzuführen, welches einerseits den Herausforderungen und Aufgaben aller Unternehmensbereiche gewachsen ist und welches auch im Umgang mit den erfassten Arbeitszeiten, den neuen Anforderungen und Interessen der Arbeitnehmerwelt nachkommt. Dementsprechend trägt ein solches Zeiterfassungssystem auch zur Sicherung und Weiterentwicklung des Unternehmens bei. Zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer wurden Arbeitszeitgrenzen, Arbeitszeitkonten und Ampelregelungen (Regelung zur Unter- und Überschreitung von Arbeitszeitsalden) definiert sowie auch sich daraus ergebende Maßnahmen festgelegt (u.a. Freizeitausgleich). Des Weiteren wurden Zuschläge für Arbeiten außerhalb der definierten Zeitrahmen verhandelt und implementiert (Samstag, Sonntag, Nacht, etc.), die für alle durch das Gremium vertretenen Unternehmensteile gelten, um den Leistungen der Arbeitnehmer gerecht zu werden.

Mit Detlev Beyer-Peters
Ein Jahr lang hat der Corona-Virus SARS-CoV-2 die Lebensbedingungen in den Pflegeheimen auf den Kopf gestellt. Dieser gefährliche Virus hat nicht nur Mängel bei den personellen Arbeitsbedingungen der Beschäftigten sondern auch beim Infektionsschutz und der Hygiene in den stationären Pflegeeinrichtungen offenbart. Eine monatelanger Auseinandersetzung um die Pflicht zum Tragen von FFP2-Masken endete mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung und war die bedeutsamste Maßnahme des Arbeitsschutzes für die Beschäftigten. Dabei müsste das Tragen von FFP2-Masken bei bestimmten Infektionserregern zum Standard von Altenpflegeheimen auch außerhalb von Pandemiezeiten gehören. Denn die zunehmende Multimorbidität und Demenz der Bewohner*innen machen sie anfälliger für Infektionen. Infektionen der Risikogruppe 2 sind in solchen Einrichtungen schon seit langem nichts Außergewöhnliches mehr. MRSA-, Clostridien- und Salmonellen-Bakterien, Noro- und Herpes-Viren, Krätze-Parasiten und Candida-Albicans-Pilz sind nur einige der sich hier immer wieder ausbreitenden Erreger. Deshalb hat sich der Betriebsrat schon seit vielen Jahren dafür eingesetzt, dass der Verbreitung von Krankheitserregern über die private Kleidung, die die Pflegekräfte nicht nur bei der Arbeit tragen, Einhalt geboten wird. Der Betriebsrat hat alle rechtlichen und politischen Möglichkeiten ausgeschöpft, um zu erreichen, dass die Träger von Altenpflegeheimen ihrer Pflicht nachkommen, allen Pflegekräften dienstliche Arbeitskleidung zur Verfügung zu stellen und mindestens alle zwei Tage desinfizierend zu reinigen. Erst jüngst hat der AWO-Bezirk Westliches Westfalen e.V. die Entscheidung getroffen, dieser Verpflichtung in seinen 57 Seniorenzentren Schritt für Schritt nachzukommen. Wir hoffen, dass andere Träger diesem guten Beispiel folgen.

Mit Tanja Kotulla
Die Bial Deutschland GmbH, mit Sitz in Mörfelden-Walldorf, ist eine Tochtergesellschaft eines portugiesischen Pharmaunternehmens und beschäftigt ca. 45 Mitarbeiter:innen. Im Jahr 2019 gründeten und wählten Beschäftigte mit Unterstützung der IG BCE den ersten Betriebsrat bei Bial. Motive für die Gründung der Interessenvertretung waren nach den Angaben der Betriebsratsvorsitzenden nicht nachvollziehbaren Kündigungen und aus ihrer Sicht nicht vertretbares Verhalten von Vorgesetzten. Im Laufe der zum Teil kontrovers und in der Sache hart geführten Auseinandersetzungen zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung kam es zu einer Vielzahl auch juristischer Auseinandersetzungen, die nach den Angaben der BR-Vorsitzenden zum Ziel hatten, ihre Arbeit zu beschränken. Das Projekt zeigt, mit welchen Herausforderungen und teils wohl extrem erschwerten Bedingungen Arbeitnehmer*innen konfrontiert werden, die gewillt sind einen Betriebsrat zu gründen. Es wird deutlich, dass wichtige Schutzmechanismen nach wie vor nicht uneingeschränkt greifen. Auf der anderen Seite demonstriert das Projekt aber auch die Erfolge, die mutige Betriebsräte für die Beschäftigten erwirken können.

Mit Rainer Schirmer
Beschäftigte in taktgebundenen und produktionsnahen Bereichen können in Pandemiezeiten nur schwierig oder gar nicht auf die digitalen Informationsangebote des Betriebsrats zugreifen. Der Betriebsrat des Audi Standorts Neckarsulm hat daher mit dem BR_Funk ein Format entwickelt, bei dem die Beschäftigten an ihren Arbeitsplätzen verbleiben, die Bänder abgestellt werden und per Audio live ein moderiertes Gespräch zwischen der Betriebsratsspitze und einem Mitglied des Vorstands in die Produktionshallen übertragen wird. Der BR_Funk bietet so die Möglichkeit Beschäftigte Corona gerecht am Arbeitsplatz über aktuelle Entwicklungen zu informieren und die Themen anzusprechen, welche die Belegschaft besonders interessieren. Dazu wurden im Vorfeld Fragen von den Beschäftigten eingeholt.

Mit Frank Remers
Künstliche Intelligenz nimmt im Tagesgeschäft auch bei IBM einen immer größeren Stellenwert ein. Doch auch KI-Systeme sind fehlbar und ihre Entscheidungen hängen von Datenqualität, Algorithmen und Training ab. Mit der KBV über die Einführung und den Einsatz von Systemen der Künstlichen Intelligenz hat der Betriebsrat der IBM gemeinsam mit Beschäftigten, Arbeitgeber und ver.di ein verlässliches Rahmenwerk über den Einsatz von KI im Unternehmen geschaffen und damit Sorgen der Belegschaft genommen, die Akzeptanz der Systeme erhöht und die Potentiale, die KI-Lösungen bieten, für das Unternehmen nutzbar gemacht.

Mit Peter Mißbach , Kerstin Löhrs
Das zunehmend mobile Arbeiten stellt die Kommunikation von Betriebsräten vor besondere Herausforderungen. Der Betriebsrat der GlaxoSmithKline hat die Herausforderung angenommen und ein umfangreiches Kommunikationssystem geschaffen, das sowohl analog als auch digital mit einem durchgängigen Branding funktioniert. So kann sichergestellt werden, dass die Beschäftigten stets aktuelle Informationen unabhängig von ihrem Arbeitsort oder ihrer Arbeitszeit erhalten.

Mit Wolfgang Hell
Das Projekt besteht aus 10 Komponenten mit dem Ziel: Eindämmung der Pandemie durch Hygiene- u. Verhaltensregeln, vorzeitige Herausgabe von Schutzkleidung und Desinfektionsmittel bis in den privaten Bereich der Familien, Home Office offensive, Wiederbelebung der Kantine durch Hygienemaßnahmen, Eindämmung der Verbreitung des Virus und digitale Nachverfolgbarkeit durch Poly-Pro, mit entsprechender Kontrolle durch den Datenschutzbeauftragten und Betriebsrat. Akzeptanz durch das Gesundheitsamt, Wöchentliche Herausgabe von 2 Covid 19 - Schnelltests bereits seit Januar, Akzeptanz, Work Life Balance im Schichtbetrieb durch Familien freundliche Schichtplangestaltung mit besserer Lohnstruktur. Mitglied in der Covid 19 Arbeitsgruppe, bestehend aus GL und BRV.

Mit Elisabeth Altmann-Rackl , Sonja Szicher , Dr. Martin Kimmich
Trotz aller Erfolge sind Chancengleichheit und die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben noch nicht in allen Bereichen des Arbeitslebens durchgesetzt. Insbesondere Führungsfunktionen bleiben für Kolleg:innen in Teilzeit oft unerreichbar, da sie vermeintlich nur in Vollzeit auszuführen seien. Durch die Betriebsvereinbarung zum Joint Leadership erweitert der GBR von BMW Teilzeit als Arbeits- und Lebensmodell auch in die Führungsebene. Joint Leadership wird sowohl im gewerblichen als auch im nicht gewerblichen Bereich gelebt und schafft dadurch im gesamten Unternehmen ein positives Klima für Teilzeit ohne vermuteten oder tatsächlichen Karriereknick. Damit verändert Joint Leadership nachhaltig die Einstellung der Führungsebene zu Teilzeit im gesamten Unternehmen BMW und fördert dadurch die Gleichstellung von Teilzeit in allen Ebenen und in der gesamten Gesellschaft.