Praxisberichte

Hier findest Du alles Videos & Unterlagen zu unseren Praxisberichten:

Equal Pay bei Bahlsen – Leuchtturm der Süßwarenindustrie

Mit Manuela Haase
Bahlsen Produkte sind uns allen bekannt. Diese Produkte wurden bis vor kurzem von Frauen verpackt, die unabhängig von ihrem erlernten Beruf, in die niedrigste Tarifgruppe eingruppiert wurden. Seit 2010 zeichnete sich ein Wegfall der Verpackungstätigkeiten durch Automatisierung ab. Frauen - so die unterschwellige Kommunikation - seien mangels technischen Sachverstands nicht in der Lage, diese Maschinen zu bedienen und müssten daher nicht qualifiziert werden. Es folgte eine falsche Eingruppierung und ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern. In beeindruckender Art und Weise hat der Betriebsrat des Werk Varel Equal Pay gleiche Arbeitsbedingungen und Fairness durchgesetzt.
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Wir halten zusammen – Beschäftigungssicherung bei Hewing

Mit Christof Tillmann , Elke Hagemann
In 2018 wurde die Hewing GmbH mit einem unerwarteten Auftragseinbruch konfrontiert. Als Folge wurde ein Arbeitsplatzabbau diskutiert. Der Betriebsrat organisierte gemeinsam mit dem Arbeitgeber einen bunten Strauß an Maßnahmen, die es ermöglichten, alle ArbeitnehmerInnen im Unternehmen zu behalten, zu qualifizieren oder in gute Arbeit zu vermitteln.
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Insourcing statt Fremdvergabe – Gemeinsam für faire Arbeitsbedingungen

Mit Privat: Beate Elingshausen , Privat: Uwe Helmer
Am ZF TRW-Standort Neuwied waren 186 voll in den Betrieb integrierte Beschäftigte in einem fragwürdigen Werkvertrag beschäftigt. In Folge einer Gesetzesänderung im AÜG entschied der Arbeitgeber, die Beschäftigten in Arbeitnehmerüberlassung zu überführen. Letzter Schritt der Entwicklung war der Plan des Arbeitgebers, die gesamte Abteilung an einen externen Dienstleister auszulagern. Dies war der Betriebsrat nicht bereit zu akzeptieren. Nach einer groß angelegten Öffentlichkeitskampagne und der Entwicklung eines Insourcing-Gegenkonzeptes durch den Betriebsrat, konnte der Arbeitgeber in zähen Verhandlungen zu einer Einigung bewegt werden. Im Ergebnis wurden die 186 KollegInnen aus der Arbeitnehmerüberlassung in Festanstellungen mit einem eigenen Brückentarifvertrag zu deutlich besseren Bedingungen als zuvor übernommen. Für die Beschäftigten, die vorher auf Mindestlohnniveau arbeiteten, bedeutet das deutliche Lohnsteigerungen und auch abseits davon verbesserte Arbeitsbedingungen.
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Den stetigen Wandel gemeinsam gestalten

Mit Privat: Dieter Sonnenstuhl , Privat: Dr. Brigitte Bauhoff
Auch Roche Diagnostics ist von stetigen Transformationsprozessen betroffen. Um den Beschäftigten an den beiden deutschen Standorten Sicherheit in einer sich ständig verändernden Arbeitswelt zu geben, haben Betriebsräte und Geschäftsführungen aller Gesellschaften eine Betriebsvereinbarung zur Gestaltung von technologiebedingten Veränderungsprozessen entwickelt. Kernstück ist ein zwischen Geschäftsführungen und Betriebsräten eingerichteter Strategiekreis, in dem zukunftsorientierte Themen diskutiert und Initiativen mit dem Ziel der Beschäftigungs- und Standortsicherung vorangetrieben werden.
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Wie der Übergang in die agile Arbeitswelt gelingt – Die „selbstlernende“ GBV Transformation

Mit Privat: Klaus-Theo Sonnen-Aures
Die DB Systel ist der IT-Dienstleister der Deutschen Bahn und in Deutschland ein Vorreiter bei der mitbestimmten Einführung agiler Arbeits- und Organisationsformen in Großunternehmen. Der GBR der DB Systel entschloss sich bereits vor zwei Jahren dazu, den Übergang in die neue Arbeitswelt aktiv zu gestalten und entwickelte gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine „selbstlernende“ Gesamtbetriebsvereinbarung. Damit haben sie ein Instrument geschaffen, das der agilen Arbeitswelt Rechnung trägt, ohne die Bedürfnisse der Beschäftigten oder die Mitbestimmungsrechte des GBR und der Standort-BR zu vernachlässigen. Sobald die Betriebsparteien im Transformationsprozess neuen Regelungsbedarf erkennen, wird die GBV fortgeschrieben und ergänzt. Damit stellt der GBR die Mitbestimmung im Übergang von klassisch-hierarchischen Strukturen zu selbstorganisierten Teams sicher. Die GBV regelt detailliert die praktische Ausgestaltung des Übergangs in die selbstorganisierte Arbeitswelt. Als Ausgangspunkt dient dabei eine Betriebsänderung nach §111 BetrVG.
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Selbstbestimmung für alle – Das Fendt-Zusatzgeld

Mit Privat: Michael Schnitzer , Privat: Gabriele Formann
Der Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld (TV T-Zug) der IG Metall berechtigt einen definierten Mitarbeiterkreis dazu, dass tarifliche Zusatzgeld (jährliche Einmalzahlung im Wert von 6 Arbeitstagen) in tarifliche Freistellungszeit (8 freie Tage) zu wandeln. Bei Fendt konnte der Kreis der berechtigten Mitarbeiter (tarifvertraglich berechtige: ca. 500 MitarbeiterInnen) um ca. 850 MitarbeiterInnen erweitert werden, die nun ebenfalls die Möglichkeit bekommen, das tarifliche Zusatzgeld in 6 freie Tage zu wandeln. Dies bedeutet, dass nun quasi alle Beschäftigten bei AGCO Fendt Anspruch auf dieses Wahlmodell haben. Um die wegfallenden Arbeitsstunden auszugleichen, konnte der Betriebsrat die Einstellung von 20 neuen MitarbeiterInnen sowie die Entfristung von fast 150 KollegInnen durchsetzen.
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Zukunftssicherung durch Digitalisierung & Automatisierung in der Fertigung

Mit Privat: Johann Dechant , Privat: Monika Ford
Der Infineon-Standort Regensburg steht unter enormem internationalen Konkurrenzdruck. Der Betriebsrat forderte den Arbeitgeber bereits seit Jahren zur Modernisierung des Werks auf. Die Sicherung der Zukunftsfähigkeit des Standortes sowie die Arbeitsplatzsicherheit konnte schließlich durch eine Transformation in Form von konsequenter Digitalisierung und Automatisierung der Prozessabläufe sichergestellt werden. Hierzu wurden im Rahmen einer Betriebsänderung nach §111 BetrVG Verhandlungen über einen Interessenausgleich aufgenommen. Ziel des Betriebsrates war es, die Zukunftsfähigkeit des Standortes und der Arbeitsplätze zu erhalten, eine monetäre Schlechterstellung der Beschäftigten durch die Einführung von niedrigeren Entgeltgruppen zu verhindern, monotone Tätigkeiten zu vermeiden und die Stammpersonalstärke festzuschreiben. Außerdem sollten Qualifizierungsmöglichkeiten in der Arbeitszeit geschaffen werden, damit betroffenen KollegInnen die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten für die neue Arbeitsumgebung erhalten. Alle Ziele konnten in den Interessenausgleich integriert und erreicht werden. Die Mitbestimmung im Transformationsprozess bleibt dem Betriebsrat durch Einbeziehung in den Monitoringprozess erhalten.
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Prekäre Beschäftigung nicht mit uns! Mehr Stunden, Festverträge und tarifkonforme Eingruppierung

Mit Privat: Sonja Everts
Geringfügige Beschäftigung, Verträge mit geringen Stunden und falsche Eingruppierungen sind seit langem ein wiederkehrender Streitpunkt zwischen den Betriebsräten und Arbeitgebern bei IKEA. Als Reaktion darauf initiierte der Betriebsrat der IKEA-Filiale in Duisburg über den GBR einen deutschlandweiten Austausch unter Betriebsräten, um gemeinsam Maßnahmen zu erarbeiten und den Arbeitgeber zu einem Kurswechsel zu bewegen. Entwickelt wurde ein betriebsübergreifendes Verhandlungspapier, in dem die Ziele der Betriebsräte festgehalten wurden. Am Standort Duisburg schaffte es der Betriebsrat nach zähen Verhandlungen und gerichtlichen Streitigkeiten, geringfügiger Beschäftigung entgegenzusteuern, die Beschäftigten bei Wunsch mit mehr Stunden auszustatten und unbefristet und mit einer besserer Eingruppierung einzustellen bzw. neu einzugruppieren. Schritt für Schritt konnten die Forderungen umgesetzt und so prekäre Arbeitszeiten und Gehältern bei IKEA Duisburg entgegengewirkt werden.
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Den Strukturwandel aktiv gestalten – Ein paritätisches Arbeitsmodell für mehr Beteiligung

Mit Privat: Tobias Bäumler , Privat: Ismayil Arslan
Die Siemens AG befindet sich im Umbruch, aus strategischen Gründen werden (teils profitable) Geschäftsfelder und Standorte geschlossen. Aus den Verhandlungen zu den abgewendeten Standortschließungen ist auf Gesamtbetriebsratsebene unter dem Slogan „Strukturwandel aktiv gestalten“ eine Zukunftsvereinbarung mit einem Zukunftsfond in Höhe von 100.000.000 € entstanden. Ziel der Maßnahmen ist es, auf den Strukturwandel frühzeitig mit Umqualifizierung statt Personalabbau reagieren zu können. Am Standort Tübingen begegnete man zeitgleich der angedrohten Werksschließung mit einer Digitalisierungsoffensive „Umwandlung in ein digitales Vorzeigewerk“ und schaffte so kreativ eine Zukunftsperspektive für die Beschäftigten in Tübingen.
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Kompetenzen von ArbeitnehmervertreterInnen wertschätzen und anerkennen

Mit Privat: Albert Kruft
Der europäische Betriebsrat der Solvay, eines multinationalen Chemiekonzerns mit Sitz in Belgien, hat in 2018 eine europäische Charta (Rahmenabkommen) über die Anerkennung und Evaluierung von Gewerkschafts- und Betriebsratsmandaten der im europäischen Betriebsrat vertretenen Länder abgeschlossen. Ziel ist es, die Arbeit von ArbeitnehmervertreterInnen attraktiver zu machen und somit Beschäftigte für ein Engagement in den Arbeitnehmervertretungen zu motivieren. In Deutschland vollzog der Gesamtbetriebsrat das Abkommen mit einer Regelungsabrede, die beinhaltet, dass eine mit Gesamtbetriebsratsmitgliedern und Unternehmensvertretern besetzte Kommission in regelmäßigen Abständen eine Evaluierung der während der Betriebsratstätigkeit erworbenen und weiterentwickelten Kompetenzen vornimmt. Der Arbeitgeber erkennt diese Kompetenzen als für die berufliche Entwicklung relevant an, was zu einer Neudefinition der Vergleichsgruppen führen kann. Somit können die tatsächlich angewendeten Kompetenzen von Betriebsratsmitgliedern Auswirkungen auf die betriebsübliche berufliche Entwicklung und damit auch auf betriebsübliche Bewerbungsverfahren und Fragen der Eingruppierung und des Arbeitsentgeltes entfalten. Der oftmals geäußerten Befürchtung, das Betriebsratsamt bedeute einen Karriereknick, wird so aktiv entgegengewirkt.
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